A. Introducere

Oamenii ar trebui sa fie cea mai importanta resursa a unei organizatii. Slogan folosit aproape ostentativ, aproape golit de adevarata sa valoare, el trebuie sa isi recapete sensul prin munca fiecaruia dintre noi.
De o bună gestiune a resurselor umane depinde, în ultimă instantă, succesul sau esecul oricărui demers al respectivei organizatii.
Componentele managementului resurselor umane sunt:
1. Cea logistică – cu structurarea organigramei, selectarea candidatilor, angajarea, negociera salariilor, întocmirea cărtilor de muncă etc.
2. Cea relatională – determinarea fisei postului, alcătuirea regulamentelor de ordine interioară, a sistemului informational intern, a relatiilor formale si informale cu alte grupuri interesate.
3. Cea energetică – motivarea angajatilor, perfectionarea lor, reconversia, introducerea schimbărilor etc. (cf Al Puiu)
Procesele de recrutare si selectie depind foarte mult de tipul sectorului economic si de tipul organizatiei ce le efectuează, ca si de zona, mediul socio-economic si cultural în cadrul căruia fiintează organizatia. Astfel, într-un anume fel aceste procese se desfăsoară în zona europeană, unde se ia în considerare si se acceptă mobilitatea fortei de muncă si în cu totul alt fel în sistemul japonez, unde angajarea se face pe viată. ( cf O. M. Sachelarie, N. F. Petrisor, „Resursele umane – o provocare pentru managementul contemporan”, Ed. Paralela 45, Pitesti, 1998).
Recrutarea, selectia, inductia si socializarea personalului reprezintă marile procese cuprinse în managementul resurselor umane. De multe ori, primele două sunt considerate ca fiind un singur proces. Luând în considerare faptul că recrutarea presupune unele actiuni, desfăsurate pe baza unor considerente initiale, precum si procesul de planificare a recrutării personalului, iar selectia semnifică procesul alegerii unui singur individ din cadrul grupului de candidati pentru postul respectiv, în lucrarea de fată vom face o distinctie intre cele două componente ale procesului managementului resurselor umane.
• Despre HR – locul ocupat in organizatii, in acest moment
- Importanta. Modul de percepere al angajatilor si al managementului. Nivelul de implicare in elaborarea strategiei de business.
Cuantificabilitate:
- Nivelul de satisfactie al angajatilor
- Prezenta
- Necesitatea de training si imbunatatirea productivitatii in urma trainingului
- Costurile de recrutare, selectie, dezvoltare a personalului
- Satisfactia clientilor interni
- Cerintele angajatilor
- Evaluarea in functie de managementul performantei
- Retentia / turnover-ul
• Rolul HR, aspecte de actualitate – in contextul pietei fortei de munca
In functie de:
- Dezvoltare tehnologica
- Schimbare
- Profitabilitate
- In contextual globalizarii
Rol (orientare spre procese sau oameni):
- Strategic
- De schimbare
- Dezvoltare a angajatilor
- Crearea unei infrastructuri
• ProvocariIntegrarea strategiei de HR in business-ul companiei reprezinta provocarea majora. Implicarea HR in luarea deciziei, considerarea sa ca un partener strategic reprezinta un mare deziderat. Din pacate, pentru multe companii, situatia este departe de a fi astfel.
La modul general putem vorbi de lipsa unei relatii intre management si resursele umane, de o situatie de supunere a politicilor de resurse umane fata de obiectivele de business, de luarea in considerare a obiectivelor de resurse umane de catre managementul companiei, de integrare sau de construirea strategiei operationale tinand cont de problematica HR. In practica, intalnim preponderent primele trei situatii.
• Competente ale specialistului de resurse umane- Capacitatea de gestionare a schimbarilor
- Empatie
- Comunicativitate
- Disponibilitate pentru nevoile celorlati
- Capacitatea de dezvoltare organizationala
- Capacitate de previzionare
- Credibilitate
- Cunoasterea practicilor HR