Recrutarea – definire, modalitati de atragere a candidatilor, de calculare a costurilor, de stabilire a canalelor de comunicare,erori si evitarea lor

Tipuri de recrutare
• Recrutarea
a) Definire„Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmează să fie alesi candidatii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizationale” (Aurel Manolescu, op. cit., pag. 266)
În procesul de recrutare si selectie se parcurg mai multe etape după cum urmează:
1. stabilirea necesitătii recrutării personalului, datorită creerii unui post nou prin extindere, a restructurării si miscării personalului etc. (subiect deja abordat anterior)
2. analiza cererii de recrutare – a necesitătii concrete a creerii acelui post.
3. definirea cerintelor postului (sarcinile si atributiile), pe baza cărora se întocmeste fisa postului.
4. analiza ofertei interne de candidati.
5. analiza ofertei externe – piata fortei de muncă.
6. trierea candidatilor.
7. întocmirea chestionarelor folosite la selectia finală.
8. interviurile.
9. testarea (pentru cazurile în care pe lângă metoda interviului se foloseste si aplicarea unor teste sau baterii de teste).
10. luarea deciziei finale cu privire la candidatul potrivit pentru post.
b) Identificarea nevoii de recrutare – se face pe baza analizei organizationale si a previzionarilor, analiza in urma careia se poate stabili si modul de ocupare al posturilor vacante.
c) Stabilirea surselor / a canalelor de recrutare – in functie de specificul postului, al organizatiei si al pietei fortei de munca la momentul dat
d) Tipuri de recrutare• Recrutare interna
Recrutarea interna presupune reorganizarea interna, in final ducand fie la o reanaliza a alocarii sarcinilor si restructurare a organizatiei, fie la o recrutare externa, dar pentru o alta pozitie.
Avantajele:
- Candidatii pentru un post sunt déjà cunoscuti in cadrul organizatiei
- Ei insisi cunosc specificul organizatiei, procedurile si fluxurile
- Cheltuielile cu recrutarea, selectia si integrarea sunt minime
- Timpul alocat este scurt
- Creste motivarea personalului si randamentul de munca
- Mesajul de promovare este perceput pozitiv de catre ceilalti angajati, ducand la un climat placut
Dezavantajele:
- Limitarea recrutarii interne la un anume tip de activitati /posturi
- Lipsa unui flux nou si perpetuarea greselilor anterioare (group thinking)
- Dificultatea respingerii unui candidat, care poate crea frustrare si daca nu este gestionata corect poate duce la parasirea organizatiei si crearea unei atmosfere tensionate si demotivante.
Forme:
 Promovare interna – Este vorba de o evolutie pe verticala si duce la o crestere a motivatiei.
 Mobilitate interna – Este vorba de o evolutie pe orizontala care duce la diversificarea activitatilor prestate de o persoana, evitand plafonarea acesteia
• Recrutare externa
Avantaje:
- Atragerea unor noi persoane in organizatie, care aduc un flux nou de idei
- Completarea organizatiei cu specialisti bine pregatiti
- Se foloseste pentru pozitii entry, pozitii de nisa, pozitii de specialitate
- Se creaza imaginea de angajator
- Duce la cresterea performantelor si imbunatatirea procedurilor si proceselor de lucru.
Dezavantaje:
- Timp mai lung
- Costuri crescute pentru recrutare si selectie
- Productivitate scazuta in prima perioada dupa insertia angajatului nou
- Posibilitatea recrutarii unei persoane sub calificata sau slab motivata (oportunisti)
Modalitati:
 Cautare directa – avantajele tin de buna cunoastere a politicii organizationale, a cerintelor postului, de costurile uneori mai reduse, de scurtarea timpului alocat, de pastrarea unor elemente confidentiale. Dezavantajele sunt legate de crearea si mentinerea unui department specializat, de posibilele erori, de supraincarcare in caz de dezvoltare masiva a organizatiei, de probleme logistice (timp si resurse suplimentare in cazul recrutarii si selectiei personalului pentru locatii diferite, aflate la distante mari).
Sursele: - networking (personal sau profesional), targuri de job-uri, parteneriate cu asociatii studentesti, concursuri, intalniri de afaceri, seminarii, alte evenimente profesionale, programe de management trainee, internship-uri, burse, practica in cadrul organizatiei, sponsorizari, programe alternative de invatare in universitati.
 Anunturi – se discuta ulterior
 Head hunting – avantajul il reprezinta gasirea personalului specializat, in special pentru pozitii de management, in urma obtinerii unor informatii semi sau neoficiale de pe piata fortei de munca. Se foloseste foarte mult networking-ul, insa nu generalizat. Se vizeaza persoane ale caror realizari sunt remarcabile. Se poate face intern sau de catre o organizatie / agentie de recrutare specializata pe acest tip de recrutare.
Identificarea disponibilitatii candidatilor posibili se face fie prin sondare telefonica, fie prin e-mail, intalniri mai putin formale sau la diverse evenimente.
Dezavantajele sunt legate de problemele de etica, costurile crescute, pastrarea confidentialitatii.
 Leasing de personal – avantaje: recrutarea si selectia tin de o alta organizatie, costuri scazute
Dezavantajul ar fi legat de crearea unor tensiuni sau discriminari in organizatie, prin tratamentul si statutul diferite ale personalului castigat prin leasing.
 Agentii de recrutare –avantajele tin de lipsa alocarii de personal propriu dedicat recrutarii si selectiei (existent unui department specializat nu este justificata la o recrutare sporadica, pentru acoperirea turnoverului), dar si de existenta unei baze de candidati.
Dezavantajele vizeaza costurile uneori ridicate, posibilele probleme de comunicare intre managementul companiei si agentie, slaba sau lipsa cunoasterii specificului culturii organizationale si a fluxurilor din cadrul departamentelor, candidati superficial selectionati.
e) Elaborarea si publicarea anuntului
Atragerea candidatilor se poate face printr-o multitudine de mijloace de comunicare, dar acest proces presupune sustinere administrativă. Sursele candidatilor pot fi anunturile interne, reclamele în diverse miijloace mass-media, consultanti ce pot face si o triere prealabilă, recomandări din partea angajatilor, candidati din trecut, cereri de angajare nesolicitate, internet, diverse contacte, promovări.
Publicarea anuntului de angajare se poate face în functie de politica organizatiei respective, costul acestei publicări variind în functie de canalul de transmitere si putând avea o importantă semnificativă sub raportul costurilor recrutării si selectiei. Elementele cheie ale publicării sunt reprezentate de continutul anuntului, mijlocul utilizat si planificarea perioadei de aparitie a sa. Pentru posturi ce vizează cerinte speciale este indicată publicarea anuntului prin canalele de profil (ziare de profil, nationale sau locale, site-uri web etc). Informatiile făcute publice sunt extrase din fisa postului si trebuie astfel formulate încât să încurajeze candidatii viabili si să îi descurajeze pe cei ce nu îndeplinesc nici măcar conditiile minimale avute în vedere.
După publicarea anuntului trebuie avută în vedere cererea candidatilor de informatii suplimentare cu privire la post, necesitatea elaborării unor formulare de angajare, de esalonare a interviurilor, eventuala cerere de recomandări (aceasta trebuie făcută din timp, lasând candidatilor o perioadă suficientă obtinerii respectivelor referinte).
• Elemente de comunicare (in functie de canale)
• Structura mesajului
Continutul unui anunt trebuie sa cuprindă:
• Numele postului,
• Numele organizatiei,
• Obiective si responsabilităti cuprinse de post,
• Calificări cerute,
• Salariu si alte beneficii (in masura in care acest lucru este posibil)
• Modul de depunere al candidaturilor,
• Data limită de trimitere a cererilor de angajare.
• Elemente cheie
f) Calcularea costurilor
- Costurile departamentului de recrutare (logistica, salarii, costuri legate de site-urile si organizatiile partenere, de deplasare in vederea selectiei)
- Costurile posturilor vacante
- Costuri legate de posibilele erori de recrutare
• Implementarea proiectului de recrutare – transpunerea in practica a teroriilor. Aceasta transpunere urmareste elementele de mai sus, incercandu-se evitarea erorilor. Cauzele aparitiei acestora pot fi variate, dupa cum se va vedea ulterior. Trebuiesc bine evaluate costurile si beneficiile fiecarei actiuni, gestionat bugetul si o buna planificare temporala a actiunilor, cu indicatori clari.